領(lǐng)導(dǎo)效能評估的方法(領(lǐng)導(dǎo)效能的考評方法)
1.領(lǐng)導(dǎo)效能的考評方法有哪些
使用目標(biāo)考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規(guī)范、綜合和全面的目標(biāo)，還應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者制定分項(xiàng)、分層項(xiàng)目指標(biāo)；不僅要制定總體目標(biāo)，還要把總體目標(biāo)分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標(biāo)項(xiàng)目，以形成領(lǐng)導(dǎo)組織的目標(biāo)體系。
如在某領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)開始前或初期，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預(yù)先評定）；在工作過程中，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過程評定）；工作結(jié)束后，又側(cè)重評定其工作效率、成績和社會(huì)效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結(jié)果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結(jié)論。
目標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿。
在目標(biāo)考評法中，一定要嚴(yán)防“目標(biāo)替換”現(xiàn)象的發(fā)生。對于執(zhí)行決策的部門和下屬來說，在對他們的工作效績進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標(biāo)與總目標(biāo)之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績進(jìn)行考評時(shí)，不能因?yàn)樗麄円呀?jīng)實(shí)現(xiàn)了分目標(biāo)，而斷言他們有著較高的效績，即不能以他們實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)替代整個(gè)組織的總目標(biāo)。 模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等等，并根據(jù)這些觀察來測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達(dá)國家流行的挑選和訓(xùn)練管理人員的重要方式。
2.領(lǐng)導(dǎo)效能的考評方法有哪些
使用目標(biāo)考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規(guī)范、綜合和全面的目標(biāo)，還應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者制定分項(xiàng)、分層項(xiàng)目指標(biāo)；不僅要制定總體目標(biāo)，還要把總體目標(biāo)分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標(biāo)項(xiàng)目，以形成領(lǐng)導(dǎo)組織的目標(biāo)體系。
如在某領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)開始前或初期，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預(yù)先評定）；在工作過程中，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過程評定）；工作結(jié)束后，又側(cè)重評定其工作效率、成績和社會(huì)效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結(jié)果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結(jié)論。
目標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿。在目標(biāo)考評法中，一定要嚴(yán)防“目標(biāo)替換”現(xiàn)象的發(fā)生。
對于執(zhí)行決策的部門和下屬來說，在對他們的工作效績進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標(biāo)與總目標(biāo)之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績進(jìn)行考評時(shí)，不能因?yàn)樗麄円呀?jīng)實(shí)現(xiàn)了分目標(biāo)，而斷言他們有著較高的效績，即不能以他們實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)替代整個(gè)組織的總目標(biāo)。
模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等等，并根據(jù)這些觀察來測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達(dá)國家流行的挑選和訓(xùn)練管理人員的重要方式。
3.領(lǐng)導(dǎo)效能的領(lǐng)導(dǎo)效能的考評方法
任何領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)都要追求并達(dá)到一定的目標(biāo)。目標(biāo)考評法，又稱目標(biāo)對照法，就是按照領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中預(yù)定的目標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)，檢查其完成情況，從而評定被考評者的工作成效。由于目標(biāo)具有可分性、層次性、階段性和綜合性的特點(diǎn)，所以目標(biāo)考評可以從內(nèi)容上、層次上和時(shí)間上分項(xiàng)、分層、分段地進(jìn)行，也可以綜合地進(jìn)行。
使用目標(biāo)考評法的前提條件是各個(gè)組織不僅要為本單位制定規(guī)范、綜合和全面的目標(biāo)，還應(yīng)為領(lǐng)導(dǎo)者制定分項(xiàng)、分層項(xiàng)目指標(biāo)；不僅要制定總體目標(biāo)，還要把總體目標(biāo)分解為相互聯(lián)系、相互制約、多層次和多樣性的具體目標(biāo)項(xiàng)目，以形成領(lǐng)導(dǎo)組織的目標(biāo)體系。
如在某領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)開始前或初期，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的知識素質(zhì)和能力素質(zhì)（預(yù)先評定）；在工作過程中，側(cè)重評定領(lǐng)導(dǎo)者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)（過程評定）；工作結(jié)束后，又側(cè)重評定其工作效率、成績和社會(huì)效益（終點(diǎn)評定）。最后將各段評定的結(jié)果進(jìn)行全面的綜合分析整理，形成最終的考核結(jié)論。
目標(biāo)作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)基本要素.既是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的起點(diǎn)又是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的歸宿。
在目標(biāo)考評法中，一定要嚴(yán)防“目標(biāo)替換”現(xiàn)象的發(fā)生。對于執(zhí)行決策的部門和下屬來說，在對他們的工作效績進(jìn)行考評時(shí)，也要注意其子目標(biāo)與總目標(biāo)之間的關(guān)系。所以，在對其工作效績進(jìn)行考評時(shí)，不能因?yàn)樗麄円呀?jīng)實(shí)現(xiàn)了分目標(biāo)，而斷言他們有著較高的效績，即不能以他們實(shí)現(xiàn)的分目標(biāo)替代整個(gè)組織的總目標(biāo)。 模擬考評法，就是讓被考評者進(jìn)入一個(gè)模擬的工作環(huán)境，要求他按照給定的條件進(jìn)行模擬操作，用多種方法觀察他的行為方式、心理素質(zhì)、反應(yīng)能力等等，并根據(jù)這些觀察來測評他的各種能力。目前已成為歐美等發(fā)達(dá)國家流行的挑選和訓(xùn)練管理人員的重要方式。
4.領(lǐng)導(dǎo)效能的考評原則有哪些
領(lǐng)導(dǎo)效能考評就是透過領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效果對領(lǐng)導(dǎo)能力的考查與測評。
所謂考查，可以理解為考查標(biāo)準(zhǔn)，查以實(shí)際，即將領(lǐng)導(dǎo)工作的理想標(biāo)準(zhǔn)與其實(shí)際上的工作狀況相對照。考查是一個(gè)總的說法、總的要求，它還需要具體化為兩個(gè)可操作的環(huán)節(jié)--測與評，即測定領(lǐng)導(dǎo)效果，評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)能力。
1、對領(lǐng)導(dǎo)者之德的測評，即對領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品質(zhì)、作風(fēng)、修養(yǎng)等方面的測評。 2、對領(lǐng)導(dǎo)者之能的測評，即對領(lǐng)導(dǎo)者的文化程度、業(yè)務(wù)水平、工作能力以及身體素質(zhì)與心理素質(zhì)等方面的測評。
3、對領(lǐng)導(dǎo)者之勤的測評，即對領(lǐng)導(dǎo)者的事業(yè)心與工作態(tài)度的測評。 4、對領(lǐng)導(dǎo)者之績的測評，即對領(lǐng)導(dǎo)者的工作實(shí)效的測評。
1）對領(lǐng)導(dǎo)者之績的測評，在宏觀方面主要包括以下幾種內(nèi)容： 經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面； 社會(huì)發(fā)展和精神文明建設(shè)方面。 2）對領(lǐng)導(dǎo)者之績的測評，在微觀方面主要包括以下幾種內(nèi)容： 工作數(shù)量，即領(lǐng)導(dǎo)者在特定時(shí)間內(nèi)完成的工作量； 工作質(zhì)量，即領(lǐng)導(dǎo)者完成的工作在組織與群眾間的滿意度如何，是否具有創(chuàng)造性、科學(xué)性與藝術(shù)性； 工作效率，即領(lǐng)導(dǎo)者所取得的工作成果與所消耗的人力、物力、財(cái)力的比率。
5.領(lǐng)導(dǎo)效能測評一般應(yīng)該堅(jiān)持哪些原則
領(lǐng)導(dǎo)效能測評是對客觀存在的領(lǐng)導(dǎo)效能狀態(tài)的主觀反映和認(rèn)識，測評與測評對象的關(guān)系，就是反映與被反映的關(guān)系。因此測評的基本原則和總要求，就是實(shí)事求是、客觀公正、民主公開。實(shí)事求是，即反映與被反映的東西相一致。
在“實(shí)事求是、客觀公正、民主公開”這樣一個(gè)總原則和總要求的指導(dǎo)下，還要根據(jù)具體情況，在測評工作中堅(jiān)持5個(gè)原則：
1. 主觀與客觀測評相結(jié)合的原則
堅(jiān)持主觀客觀測評相結(jié)合的原則，具體地說，一是要分析時(shí)間因素；二是要分析空間因素；三是要分析人際關(guān)系因素。
2. 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則
領(lǐng)導(dǎo)效能總有相對確定的表現(xiàn)形態(tài)，這是效能的靜態(tài)屬性。相應(yīng)地，我們總是要從某個(gè)確定的視角或橫截面上去反映領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效能，這是測評的靜態(tài)屬性。必須要有這靜態(tài)的一面，我們才可以把握住效能的特定形態(tài)，才可以比較出某某人的成績大，某某人的成績小。但是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)又是連續(xù)的、發(fā)展的動(dòng)態(tài)過程，其中每一階段上相對靜態(tài)的效果又都必然帶有并且必須反映出發(fā)展的過程性，它與此前的發(fā)展和此后的發(fā)展都有深刻的內(nèi)在聯(lián)系。這就是效能的動(dòng)態(tài)屬性。它相應(yīng)地要求我們的測評工作要有動(dòng)態(tài)眼光，因?yàn)楸仨氁袆?dòng)態(tài)的考察，才能使我們理解靜態(tài)效能的真正意義。動(dòng)態(tài)與靜態(tài)兩個(gè)方面需要結(jié)合起來，即從靜態(tài)把握動(dòng)態(tài)，從動(dòng)態(tài)理解靜態(tài)。
3. 直接與間接相結(jié)合的原則
領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)作為一種復(fù)雜的創(chuàng)造性活動(dòng)，涉及到許許多多的復(fù)雜因素。它使領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的效能常常不是表現(xiàn)為單一形態(tài)，而是表現(xiàn)為包含著直接效果和間接 效果在內(nèi)的復(fù)雜的“效果集”。這種情況，就需要我們在測評中把握好直接與間接的辯證關(guān)系。
4. 定性、定量測評相結(jié)合的原則
定性測評是指測評主體在民意測驗(yàn)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話與查看資料的基礎(chǔ)上，主要根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和印象，對被測評的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與效能的質(zhì)的方面進(jìn)行評價(jià)和確定的一種方法。
定量測評是指測評主體運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)知識與方法，將領(lǐng)導(dǎo)者的德、能、勤、績分解為若干個(gè)指標(biāo)，并根據(jù)各種具體指標(biāo)，對領(lǐng)導(dǎo)者的德、能、勤、績進(jìn)行計(jì)量論質(zhì)、評級計(jì)分，從而在數(shù)量上相對精確地反映領(lǐng)導(dǎo)者的效能，并利用電子計(jì)算機(jī)對測評結(jié)果進(jìn)行整理、計(jì)算、分析。
定性測評是定量測評的基礎(chǔ)，定量測評是定性測評的深化和精確化，只有把兩者結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)測評工作的科學(xué)化。
5. 整體與局部相結(jié)合的原則
我們在測評領(lǐng)導(dǎo)效能時(shí)，不但要看到局部，而且要看到整體。這就是說，每一個(gè)特定的效果狀態(tài)，我們都可以而且應(yīng)該把它放到一個(gè)更大的系統(tǒng)背景中去加以考察評定。每一個(gè)組織都有自己“局部的”利益要求，但是它所屬的大系統(tǒng)也會(huì)有更高一級的整體利益要求。這兩個(gè)層次、兩個(gè)方向的利益要求可能一致，也可能有矛盾。解決矛盾的基本原則是在服從整體利益的前提下盡量兼顧局部利益。因此，我們在測評領(lǐng)導(dǎo)效能時(shí)，就需要從局部和整體兩個(gè)角度對其加以分析。
6.試述提高領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑有哪些
1、以身作則
一個(gè)簡單而有效的影響別人的方法是以身作則。你可以通過以身作則來領(lǐng)導(dǎo)或者影響他人，以達(dá)到你的目的。領(lǐng)導(dǎo)可以通過以身作則來傳播企業(yè)文化的某些方面。作為領(lǐng)導(dǎo)，你可以通過你自身的行動(dòng)來傳播價(jià)值觀和傳達(dá)各種期望。對于那些顯示忠誠、做出自我犧牲以及承擔(dān)額外工作的行為特別要以身作則。
2、理性說服
通過理性說服影響別人的傳統(tǒng)方法仍不失為一種重要的策略。理性說服涉及使用符合邏輯的觀點(diǎn)和事實(shí)證據(jù)來使另一個(gè)人相信一條建議或要求是可行的，并且可以達(dá)到目的。總的來說，要使理性說服變成一種有效的策略，需要自信以及仔細(xì)的研究。對明智的和理性的人來說，它可能是最為有效的策略。
3、相互幫助
假如另一個(gè)人將幫助你完成一項(xiàng)工作，那么主動(dòng)提出幫助是另一種通常的施加影響的策略。通過交換，你與對方達(dá)成協(xié)議。這種交換常常被視為愿意在日后進(jìn)行回報(bào)。假如對方幫助你完成一項(xiàng)任務(wù)，這種交換還可包括答應(yīng)分享利益。在互相幫助、互相鼓勵(lì)的積極過程中，你會(huì)獲得大量的反饋，從而鞏固全心投入、掌控局面、不畏挑戰(zhàn)的堅(jiān)韌態(tài)度，并獲得更大的勇氣和動(dòng)力。
4、人際網(wǎng)絡(luò)
人際網(wǎng)絡(luò)的形成對把握職業(yè)生涯（包括成為一位具有影響力的人）來說是很重要的策略。建立網(wǎng)絡(luò)以及在需要時(shí)尋求支持的能力，有助于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對他人施加影響。比如，一家銀行的分行經(jīng)理在需要拓展業(yè)務(wù)空間時(shí)要利用人際網(wǎng)絡(luò)，除了他的頂頭上司外，還有他的主要客戶。因?yàn)榭蛻粲欣脑u價(jià)能使他的上級更容易接受他的提議。
5、形成聯(lián)盟
有時(shí)通過單獨(dú)行動(dòng)來影響某個(gè)個(gè)人或團(tuán)體是有一定難度的，所以你就有必要與別人組成聯(lián)盟以產(chǎn)生力量。正如那首老歌：“團(tuán)結(jié)就是力量……比鐵還硬，比鋼還強(qiáng)…。作為一種施加影響的策略，聯(lián)盟的形成是行之有效的，因?yàn)榫腿缫痪淅显捤f：人多力量大。一個(gè)好漢三個(gè)幫！
6、真正愛企業(yè)
真正對企業(yè)的愛，是一種胸懷坦當(dāng)?shù)那閼眩麜?huì)拾起企業(yè)的責(zé)任，承擔(dān)廣大員工的責(zé)任，什么時(shí)候他都會(huì)把“全心全意為員工服務(wù)為集體盡責(zé)”壓在胸口，思考著企業(yè)的發(fā)展而極少顧及自己的利益，時(shí)刻想著員工碗里裝著的是菜葉還是肉片，想著員工的著裝是否足以抵御寒冷，想著一線奮戰(zhàn)的農(nóng)民工是不是需要些微的關(guān)懷……這是一種大愛，領(lǐng)導(dǎo)者，沒有博大的真正愛企業(yè)的胸懷，他的每一句話，都不可信，他也不可能把一個(gè)企業(yè)帶到欣欣向榮的境地，即使瞬間的光華，也如流星閃過，不再復(fù)來。
7.領(lǐng)導(dǎo)效能包括哪幾個(gè)方面的內(nèi)容
決策效能
決策是領(lǐng)導(dǎo)的首要職能。決策的正確與否，決定領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和組織中全體人員活動(dòng)的目標(biāo)方向是否正確。所謂決策效能，是指決策對一個(gè)組織領(lǐng)導(dǎo)效率、直接效果以及社會(huì)環(huán)境所產(chǎn)生的作用或影響。一項(xiàng)高效率的決策，不僅能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)和組織和各項(xiàng)工作的高效率，更重要是還會(huì)對社會(huì)產(chǎn)生積極的影響。
用人效能
用人效能是指領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中對人的選配和使用所產(chǎn)生的效能。
辦事效能
領(lǐng)導(dǎo)者的職能活動(dòng)，主要表現(xiàn)為進(jìn)行組織指揮、協(xié)調(diào)激勵(lì)等具體處理和解決問題的工作，即辦理各種領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)。如果領(lǐng)導(dǎo)者作風(fēng)拖拉懶散，辦事效率低、失誤率高，這個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)必然是低效率的，效果差。因此，辦事效能是領(lǐng)導(dǎo)效能其中重要的內(nèi)容。
時(shí)間效能
時(shí)間效能是衡量領(lǐng)導(dǎo)者管理、利用時(shí)間的尺度。
領(lǐng)導(dǎo)效能是一個(gè)綜合指標(biāo)，包括許多不同具體的內(nèi)容。
8.評估方法有哪些
一個(gè)績效評估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，有兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 一是開發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性； 二是實(shí)施過程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。
有以下五個(gè)方面可解決績效評估 1、改變管理者和員工的觀念 第一，績效評估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評估就是在月末、季末和年末針對過去的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過評估，對被評估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績效。
這是實(shí)施績效評估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。
2、設(shè)計(jì)三級評估體系 即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評估的同時(shí)，又受到績效評估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。
例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來進(jìn)行調(diào)整。 3、建立績效評估投訴制度 一般來講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問共同成立績效評估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效考評工作，聽取各部門管理者的初步評估意見和匯報(bào)，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等。
這為績效評估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？冃гu估結(jié)果對員工的薪酬和發(fā)展問題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。
如果部門的經(jīng)理或直接主管在評估時(shí)對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當(dāng)員工對評估結(jié)果有爭議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。
4、實(shí)施大規(guī)模的績效評估培訓(xùn) 這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。
（1）使管理者和員工認(rèn)識績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事物中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。
對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力。 （2）培養(yǎng)責(zé)任感。
績效評估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。
（3）掌握績效評估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。
通過培訓(xùn)，a使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；b了解績效評估方法、程序和評估標(biāo)準(zhǔn)；c如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；d如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；e如何實(shí)施對部屬的輔導(dǎo)。 5、做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識到績效評估規(guī)范管理和提高績效的最佳方法 績效評估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和員工認(rèn)為評估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。
而事實(shí)上，如果績效評估系統(tǒng)運(yùn)行了2-3個(gè)周期以后，考評雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。
這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)現(xiàn)?？冃гu估實(shí)踐對管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。
參考資料：粵港信息日報(bào)。
