人事統(tǒng)計報告(員工離職原因統(tǒng)計報告)

人事統(tǒng)計報告

人事統(tǒng)計報告

“中國酒店業(yè)行業(yè)監(jiān)測系統(tǒng)平臺”的5982家星級酒店企業(yè)中，共有16家酒店(集團)任命了21位酒店高管，任命人數(shù)與上月持平，而有人事任命的酒店（集團）增加了4家，同比增長33.3%。

　(1) 從任命分布區(qū)域分析

邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，本月，上海和海南這兩個地區(qū)的任命占了全部的52%。上海和海南各自任命了7位和4位高管，分別占33%和19%。山東任命了2位，占全部星級酒店高管任命總人數(shù)的10%，中國區(qū)任命了1位，陜西、廣東、安徽、西藏、重慶、湖北和北京等地區(qū)也有人事任命。

　(2) 從任命職位分析

本月的`酒店高管任命，總經理和市場銷售總監(jiān)的占比依舊較高，總的任命職位相對上月較少。邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本月任命總經理13位，占全部任命人數(shù)的62%；市場銷售總監(jiān)任命了4位，占19%。本月其他任命職位還有行政總廚、餐飲行政副經理和人力資源總監(jiān)。其中，凱賓斯基任命了一位中國區(qū)總裁。

　(3) 從任命品牌分析

根據(jù)邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)，本月有人事變動的品牌相對上月較多。喜達屋任命人數(shù)占總任命人數(shù)比例較高，為14%。洲際、千禧國際和雅高各任命了2位，分別占任命總數(shù)的10%。凱賓斯基、文華東方、香格里拉和溫德姆各自任命了1位。

中國酒店業(yè)資深獵頭，酒店獵頭第一品牌——喬邦獵頭總經理、首席獵頭顧問項秉榔先生認為：轉眼要到第四季度了，對酒店行業(yè)來說，高級人才的流動變得越來越難，年終獎是不能回避的一個問題，那么人才們要考慮的是明年要跳槽嗎？如果考慮，那么現(xiàn)在是要開始籌劃了，因為年后是人才跳槽的最佳時間。9月份的人事任命可以看出，最受市場歡迎的還是總經理和市場銷售總監(jiān)，那么明年的薪金收入會不會水漲船高呢？讓我們拭目以待。

附錄：9月酒店高層人事變動詳情

序號	姓名	所任職位	任職酒店	任職地區(qū)
1	漢思樂	中國區(qū)總裁	凱賓斯基	中國
2	黃忠誠	總經理	重慶海逸酒店	重慶
3	翰尼•瑪西斯	總經理	西安瑞斯麗大酒店	陜西
4	許秀香	總經理	上海麗悅酒店	上海
5	寧思遠	總經理	青島萬達艾美酒店	山東
6	Bala	總經理	合肥海匯假日酒店	安徽
7	布瑞狄	總經理	三亞灣海居鉑爾曼度假酒店	海南
8	倪達勉	總經理	上海東方佘山索菲特大酒店	上海
9	鄧柏安	總經理	上海興榮溫德姆至尊豪廷酒店	上海
10	Paul Jackson	總經理	三亞文華東方酒店	海南
11	康博尼	總經理	青島達賓漢白金豪廷酒店	山東
12	李想	總經理	海南皇冠濱海溫泉酒店	海南
13	林煒堯	總經理	三亞財富海灣大酒店	海南
14	鮑德	經理	北京中國大飯店	北京
15	嚴曄軍	市場銷售總監(jiān)	武漢新世界酒店	湖北
16	林軼旻	市場銷售總監(jiān)	上海裕景大飯店	上海
17	艾爾法•克羅芙	市場銷售總監(jiān)	拉薩瑞吉度假酒店及拉薩福朋喜來登酒店	西藏
18	蔡枝秀	市場銷售總監(jiān)	廣州海航威斯汀酒店	廣東
19	王煒	人力資源總監(jiān)	上海千禧海鷗大酒店	上海
20	Alexander Peter Reilly	行政總廚	上海千禧海鷗大酒店	上海
21	漢斯	餐飲行政副經理	上海復旦皇冠假日酒店	上海

 

 

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員工離職原因統(tǒng)計報告

員工離職原因統(tǒng)計報告

鑒于最近辭職員工較多，為加強公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時間：2017年8月11日15：00

面談地點：人力資源部5F會議室

面談對象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工

面談內容：待離職員工的真實離職原因，以及對五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對13位五金部待離職員工進行了調查，通過整理統(tǒng)計問卷數(shù)據(jù)，得到相關數(shù)據(jù)及分析：

一、離職員工年齡構成

通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)圖表得出：在調查的人員當中，年齡構成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。

二、離職員工工齡構成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個月8人，占本次面談總人數(shù)61.54%；2至3個月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當中大部分都是剛入職不久的新員工，因此，在新員工招聘上，應適當調整員

工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應此部門的員工。 三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：員工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內部原因。內部原因包括公司伙食不好，上班時間過長，工作量太大，工作環(huán)境不好，無晉升機會以及工作無成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學深造，轉換

行業(yè)等個人原因。在以上內部原因中，上班時間與工作環(huán)境是導致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長的上班時間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺電風扇；此外，員工還反映，上級應多關注員工身體狀況。

綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對員工離職原因進行分類，主要有如下幾個方面：

1、不適應當前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應五金部工作環(huán)境，以及過長的工作時間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個人身體狀況導致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會繼續(xù)留廠。

3、個人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學歷的員工，他們表示離開公司后想換個有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學深造。

針對以上幾個方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時了解新入職80、90后想法及心理動態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關心，從而縮短新入職員工對公司的不適應期，加強其對公司的歸屬感。對于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標準及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身條件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側重點的提升完善自己。希望部門能在開會時及時向員工宣導此制度，讓員工對部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對性的對自己的職業(yè)發(fā)展方向進行規(guī)劃。

人力資源部

2017年8月13日

員工離職原因統(tǒng)計報告 [篇2]

企業(yè)員工流動反映了一個企業(yè)在某個發(fā)展時期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動在一個適當?shù)姆秶鷥仁菍τ谄髽I(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動有利有弊，通過流動企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時也承擔著核心員工流流失的風險代價。

根據(jù)集團要求，現(xiàn)將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對一線生產員工及統(tǒng)招全日制?？埔陨蠈I(yè)人員。除集團因工作需求調動外，2017-2017公司無主任級以上管理人員離職，故此次分析報告不單列管理人員進行分析。

一、2017-2017員工離職總體情況

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