如何管控人員離職現(xiàn)象(工廠如何管控離職率)
如何管控人員離職現(xiàn)象
如何管控人員離職現(xiàn)象
導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時(shí)，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動(dòng)。
如何管控人員離職現(xiàn)象
(1)制定科學(xué)的人事政策。
政策是一種導(dǎo)向，它直接影響員工的行為。企業(yè)要想留住優(yōu)秀員工，就必須做到未雨綢繆，制定有利于優(yōu)秀人才工作和成長(zhǎng)的政策，建立科學(xué)的人才選拔、人才使用與人才激勵(lì)的管理體系，讓優(yōu)秀員工感到力所能及、才有所用、用有所得、勞有所報(bào)。
(2)保持正常溝通渠道。
一些員工的離職，往往是因?yàn)槿狈τ行У臏贤?。幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都會(huì)碰到溝通不良的問(wèn)題，員工的意見與抱怨無(wú)法有效傳遞到企業(yè)高層，上下級(jí)之間缺乏互動(dòng)交流。因?qū)ζ髽I(yè)不滿而突然離職的員工，其主要根源之一是企業(yè)缺乏適當(dāng)?shù)臏贤ㄇ涝斐傻?，而且員工在離職后往往會(huì)發(fā)泄對(duì)企業(yè)管理層的不滿，甚至貶低企業(yè)的形象。因此，為了防范優(yōu)秀員工的離職，就必須構(gòu)建管理層與員工之間的多層次溝通渠道，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，使員工意識(shí)到管理層樂(lè)于傾聽他們的建議，增強(qiáng)管理者和員工之間的相互溝通、理解與尊重。
(3)建立人才離職預(yù)警機(jī)制。
對(duì)于許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，某些員工的離職之所以會(huì)使企業(yè)感到突然，猝不及防，其實(shí)都是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部缺少有效的人才預(yù)警機(jī)制。所謂的人才預(yù)警機(jī)制其實(shí)是指一系列的人才流失危機(jī)預(yù)測(cè)的預(yù)警管理方式，這一系列管理方式主要包括記錄員工考勤、結(jié)合績(jī)效考核定期觀察員工的工作積極性、全面評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)、定期離崗和換崗以及培養(yǎng)接班人等內(nèi)容?？偠灾瞬蓬A(yù)警機(jī)制就是在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才流失之前，企業(yè)管理者就要從員工的言談舉止以及行為活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)員工離職的傾向，并且提前為員工離職后出現(xiàn)的一系列問(wèn)題做好充分準(zhǔn)備。
(4)注重人文關(guān)懷。
每個(gè)人都需要愛，需要父母的愛、需要愛人的愛、需要朋友的愛、需要同事的愛，也需要單位的愛。父母給了生命、愛人和朋友給了生活，而同事和單位則給了生機(jī)。只有擁有來(lái)自多方的愛，每個(gè)人的人生才充滿期待和陽(yáng)光。一個(gè)好的企業(yè)，必然是充滿愛的企業(yè);也只有充滿關(guān)愛的企業(yè)，才能留住優(yōu)秀的員工。
如何管控人員離職現(xiàn)象
1.在面試方面要嚴(yán)把進(jìn)門關(guān)
企業(yè)穩(wěn)定并可持續(xù)發(fā)展，就需要依靠一只穩(wěn)定、可靠、高素質(zhì)的隊(duì)伍來(lái)為其打拼。如果一個(gè)企業(yè)人員跳動(dòng)頻繁，可想而知其可能沒(méi)有什么具有吸引力的東西來(lái)留住現(xiàn)有員工，那么它的運(yùn)營(yíng)、管理、績(jī)效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問(wèn)題，并且都不理想。因此，企業(yè)就要先從面試方面把好關(guān)，為企業(yè)招來(lái)合適，優(yōu)秀的人才。
2.企業(yè)對(duì)求職者應(yīng)該坦誠(chéng)相見
對(duì)人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優(yōu)秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因?yàn)檫@樣的人才對(duì)那些具有良好文化背景、不斷追求可持續(xù)發(fā)展、視人才為自己最寶貴財(cái)富的企業(yè)來(lái)說(shuō)，聘用后就不會(huì)輕易放走。所以，人力資源經(jīng)理最苦惱的是如何挖到那些優(yōu)秀人才。而有的.人力資源經(jīng)理在終于找到這樣的人后，為了自身的績(jī)效考慮，可能會(huì)想盡辦法把企業(yè)目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優(yōu)厚有競(jìng)爭(zhēng)力。在該人才到位，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)狀與原先描述的一點(diǎn)也不一樣，一定會(huì)產(chǎn)生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個(gè)時(shí)間問(wèn)題了。
3.用良好的薪酬來(lái)吸引員工，留住員工
企業(yè)若想大有作為并不斷發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，就要先擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。吸引人才并留住人才，當(dāng)然并不全是通過(guò)薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當(dāng)大的作用。
(1)應(yīng)使薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要經(jīng)常對(duì)薪酬福利進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，既不能使自己的薪酬水平比市場(chǎng)水平低，這樣就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高能力的人才，當(dāng)然也留不住高素質(zhì)、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高于市場(chǎng)水平太多，這樣雖然有利于引進(jìn)人才、留住人才，但會(huì)加大企業(yè)負(fù)擔(dān)，一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理不善，面對(duì)固定、龐大的員工薪酬福利費(fèi)用，會(huì)形成很大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的狀況和實(shí)力，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。
(2)實(shí)行員工持股計(jì)劃。目前，很多公司為了獲得更大的發(fā)展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運(yùn)與公司命運(yùn)結(jié)合在一起，發(fā)揮核心員工的工作積極性，把自己的未來(lái)與企業(yè)的未來(lái)緊密地連接在一起。
(3)實(shí)行福利多樣化。一家薪酬設(shè)計(jì)很好的企業(yè)，其薪酬不僅包括工資、獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)貼，還包括各種商業(yè)保險(xiǎn)，以及每年拿出一部分資金給員工做團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)包括拓展、植樹、聚餐、游玩、健身等，或者逢年過(guò)節(jié)、員工生日，發(fā)些禮物、購(gòu)物券。這些活動(dòng)都使員工感受到了企業(yè)大家庭的溫暖和企業(yè)整體的凝聚力、向心力。
(4)鼓勵(lì)員工在知識(shí)上多多提高自己。很多有遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)都鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)、充電，并對(duì)某些課程、短期培訓(xùn)、獲得的學(xué)歷等給予全額或部分報(bào)銷。員工在自身知識(shí)、修養(yǎng)提高的同時(shí)，也會(huì)把這些知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)能利用的部分，這樣可以達(dá)到企業(yè)、員工雙方面的提高和發(fā)展。
工廠如何管控離職率
工廠如何管控離職率
導(dǎo)語(yǔ)：?jiǎn)T工離職是任何一個(gè)企業(yè)都無(wú)法避免的現(xiàn)象，也是職業(yè)場(chǎng)上一個(gè)很自然的規(guī)律。正常的人才流動(dòng)就像是血液的新陳代謝，運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上的接力賽。如果因?yàn)榛ㄙM(fèi)了培養(yǎng)的成本，就限制人才外流，是根本不可能實(shí)現(xiàn)的，況且即使實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)機(jī)體也會(huì)老化，這種企業(yè)也難以生存。
工廠如何管控離職率
(一)降低招聘時(shí)的成本
1、招聘應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先原則。效率優(yōu)先首先表現(xiàn)在要確保錄用人員的質(zhì)量。根據(jù)組織人力資源規(guī)劃的用人需求以及工作分析得出的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的招聘方法和程序開展招聘工作，如果暫時(shí)缺乏合適的人才，應(yīng)做到寧缺毋濫。其次，效率優(yōu)先還表現(xiàn)為力爭(zhēng)以盡可能少的費(fèi)用錄用到高素質(zhì)、適應(yīng)組織需要的人員。根據(jù)不同招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本。
2、適時(shí)地實(shí)行內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是指通過(guò)內(nèi)部提升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從組織的內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上的招聘方式。內(nèi)部招聘可以節(jié)約成本。同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少因職位空缺而造成的損失。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于組織對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的了解，對(duì)員工的性格、工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)撃艿扔腥嫔钊氲目疾?。?nèi)部招聘就更有利于招聘到合適的人員，而且有利于提高人事決策的成功率。
(二)降低管理過(guò)程中的成本
1、重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)里的員工盡管差異很大，但大多數(shù)都渴求不斷充實(shí)完善自己，提高自己的綜合素質(zhì)，能力得以充分發(fā)揮。作為管理者，一方面應(yīng)通過(guò)各種有效的舉措，包括培訓(xùn)來(lái)滿足員工的自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要，一旦這種需要得到滿足，就會(huì)轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動(dòng)力，士氣高昂干勁倍增。另一方面，員工無(wú)法順利地完成自己的工作時(shí)，就會(huì)形成心理壓力，并在各方面表現(xiàn)出來(lái)，如工作出現(xiàn)失誤，產(chǎn)品質(zhì)量粗糙，損耗增加，公然違反員工守則或得罪顧客等。這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，解雇或辭職的事情就有可能要發(fā)生。成功的培訓(xùn)能提高員工的知識(shí)技能，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，強(qiáng)化行為規(guī)范，既減少盡責(zé)壓力，又可調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性與積極性，這樣可以使其喜歡并留戀正在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的工作崗位，從而減少人員的流動(dòng)，也有助于降低流失率和管理成本。
2、采取正確的薪酬管理。薪酬管理是指組織在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。對(duì)于高級(jí)管理人員，可以采取浮動(dòng)工資占較大比重的薪酬策略;對(duì)于普通員工，可以采取浮動(dòng)工資比重較小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。組織支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們生存的基本保證。馬斯洛的需要層次理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求，而有效的薪酬管理能夠不同程度地滿足這些不同層次的需要，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。通常情況下，薪酬總額占組織成本總額的40%-90% ，通過(guò)有效的薪酬管理，組織可以將自己的總成本降低4%-6% ，從而可以擴(kuò)大企業(yè)和利潤(rùn)空間，提升業(yè)績(jī)。
(三)降低離職后的成本
在員工正式離開企業(yè)后，應(yīng)不斷保持電話、信件等的密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知離職員工，并對(duì)離職員工在新企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫(kù)。安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，讓離職員工感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。這樣不僅可以感動(dòng)員工，鼓勵(lì)他們提出寶貴的意見，還可以宣傳公司以人為本的管理理念。必要時(shí)還可以采取返聘制度，動(dòng)員他們重返公司，使公司與離職員工實(shí)現(xiàn)雙贏。因?yàn)槔蠁T工與新員工相比更熟悉公司文化、公司業(yè)務(wù)，這樣就大大降低了招聘成本和培養(yǎng)成本，還有可能為公司帶來(lái)新的經(jīng)驗(yàn)。包括摩托羅拉、IBM在內(nèi)的很多公司都針對(duì)主動(dòng)辭職的員工設(shè)立了“回聘制度”，將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，這種做法值得公司借鑒。
工廠如何管控離職率
人事招聘
人事招聘是甄選人才的第一步，所以企業(yè)對(duì)人事部一定要重視并建立良好的.人事氛圍，人事部的員工一定要有強(qiáng)烈的責(zé)任感和對(duì)公司的歸屬感，面試人員第一步接觸的是公司的人事工作人員，人事的素質(zhì)代表著整個(gè)公司的形象，負(fù)責(zé)任的人事部必定會(huì)對(duì)人才的甄選上有嚴(yán)格的要求，反之，只會(huì)給公司帶來(lái)不好的影響，甚至?xí)绊懻麄€(gè)公司的對(duì)外形象。
薪資福利
一般商業(yè)行企業(yè)都是有著利益關(guān)系，公司在考慮自己的同時(shí)還需要考慮到員工的額薪資福利問(wèn)題，薪資福利是吸引人才的直接原因，員工本就是奔著薪資而來(lái)，你的薪資福利在整個(gè)水平線一下肯定是留不住員工的，就算你的企業(yè)文化再好，也只不過(guò)是員工跳槽的踏腳板，為他人做嫁衣。
誠(chéng)信為本
誠(chéng)實(shí)守信是為人之本，同時(shí)也是企業(yè)的立足點(diǎn)，對(duì)外界的信用度低是不能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)社會(huì)中長(zhǎng)久的生存下去的。同樣，對(duì)于員工更應(yīng)該，言必行、行必果，小編曾任職一家公司，面試時(shí)談的薪資和拿到手的薪資相差甚遠(yuǎn)，公司相關(guān)負(fù)責(zé)人還總是跟我打太極，總是說(shuō)下一月，結(jié)果小編在那家公司耗了半年的時(shí)間也沒(méi)有達(dá)到開始協(xié)議好的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的企業(yè)是沒(méi)有前途的。
發(fā)展前景
企業(yè)要有一套自己完整的晉升機(jī)制，讓員工能看到希望，總不能在公司一年是這個(gè)職位，五年還是只能有這樣的位置，優(yōu)勝劣汰，有上進(jìn)心、有能力的員工不會(huì)安于現(xiàn)狀的。
企業(yè)文化
企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)主張，和核心思想，企業(yè)文化包括公司制度、人文關(guān)懷、內(nèi)部活動(dòng)、員工培訓(xùn)等，它是一種有形和無(wú)形相結(jié)合的一種力量，公司做好這幾個(gè)方面的工作，必是能夠打造良好的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化能夠提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力并且能夠加強(qiáng)員工的歸屬感，企業(yè)文化必須是和大眾的價(jià)值觀想一致的。
優(yōu)化溝通
優(yōu)化溝通是指每個(gè)層級(jí)之間的領(lǐng)導(dǎo)和下屬要有定期溝通，了解員工的生活狀況和心理，這也是一種人為關(guān)懷，把握員工的及時(shí)狀態(tài)，對(duì)公司的各方面做出合適的調(diào)整，讓員工能夠感受到公司領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心與呵護(hù)，知道自己不是單獨(dú)的一個(gè)人而是在一個(gè)大的集體中。