公司的離職分析報(bào)告(離職的分析報(bào)告)

公司的離職分析報(bào)告

公司的離職分析報(bào)告

一、公司離職現(xiàn)狀

2011年是公司迅速發(fā)展的一年，人力資源部在公司的領(lǐng)導(dǎo)的正確決策下，緊緊圍繞人力資源管理的正規(guī)化和高效化建設(shè)，不斷完善各部門各崗位員工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，公司在職總?cè)藬?shù)為154人，2011年全年、2012年1月至3月共招聘各類崗位員工150余人，但是，公司目前離職率仍然較高，2011年全年、2012年1月至3月離職人數(shù)為145人，月平均離職率為8%。 1、2011-2012年離職員工部門別分析

表1 各部門人員流失率統(tǒng)計(jì)表

由上表可見，公司2011全年、2012年1至3月離職人數(shù)為153人，商場(chǎng)高層較為穩(wěn)定未出現(xiàn)離職，財(cái)務(wù)部、商場(chǎng)綜合辦、中心商管部人才流失率也較低；其他各部門人員流失率過高。 2、離職員工離職時(shí)間分析-圖1 2011年各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

說明：公司2011年全年離職人數(shù)為121人，年離職率為80%，月平均離職人數(shù)為10人，月均離職率6.67%，尤以8月份為最高，其次為2月、12月；1月份離職率最低；其他時(shí)間基本持平。

圖2 2012年1-3月各月份離職人數(shù)/離職率曲線圖

3、離職員工在職時(shí)間分析

表2 離職員工工作期限分析表

圖2 離職員工在職時(shí)間分析圖

由上可見，公司試用期內(nèi)離職人數(shù)為38人，約占總離職人數(shù)的24%；試用期后至六個(gè)月內(nèi)離職總?cè)藬?shù)

2

為34%，在離職總?cè)藬?shù)中所占比例最高；在職六個(gè)月以上離職的員工總?cè)藬?shù)為63人，其中14人為在職兩年以上的老員工。

4、離職員工職務(wù)級(jí)別分析

表3 離職員工職務(wù)級(jí)別分析表

說明：2011年共有4名部門經(jīng)理、3名部門副經(jīng)理離職，主管級(jí)離職116人，員工級(jí)離職130人。4名部門經(jīng)理中2名為人資經(jīng)理，1名為法務(wù)經(jīng)理，1名為市場(chǎng)二部經(jīng)理；3名部門副經(jīng)理分別為物管部副經(jīng)理、市場(chǎng)二部副經(jīng)理、市場(chǎng)三部副經(jīng)理。

二、員工離職利弊分析

1、員工離職的利

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少企業(yè)人員冗雜的現(xiàn)象、激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)、增加工作效率，也可以為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。

2、員工離職的弊

（1）當(dāng)員工決定辭職并開始尋找新的工作時(shí)，就一定會(huì)心不在焉，其工作效率自然會(huì)明顯下降，這一點(diǎn)在一些比較重要的特殊崗位上顯得特別明顯。

（2）員工跳槽后該職位形成空缺，這會(huì)使部門的工作運(yùn)轉(zhuǎn)效率受到影響，降低工作效率。

（3）員工的跳槽在無形之中也使其他員工士氣受到影響，不利于企業(yè)穩(wěn)定員工的情緒，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。

（4）員工的辭職有的較突然，公司人力資源部需要著手招聘新員工，增加了招聘費(fèi)用，特別是一些中高層人員。

（5）人力資源部和相關(guān)職能部門必須對(duì)新聘員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，增加了培訓(xùn)成本。

（6）新聘員工對(duì)業(yè)務(wù)有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，工作效率和工作績(jī)效會(huì)大打折扣。

三、離職原因分析

從各離職人員提交的離職報(bào)告及離職面談情況來看，多數(shù)為個(gè)人因素、家庭因素、不適應(yīng)公司環(huán)境等客觀方面的原因，這只是較為籠統(tǒng)表面現(xiàn)象，我們應(yīng)探究其背后隱藏的深層原因，通過座談會(huì)、走訪調(diào)查等途徑進(jìn)行細(xì)致的分析后，我們得出以下結(jié)論：

1、試用期內(nèi)離職原因分析

人力資源部嚴(yán)格按照流程進(jìn)行招聘、面試，在對(duì)求職人員進(jìn)行初試篩選后，推薦合格者到用人部門參加復(fù)試，經(jīng)過層層面試，又對(duì)通過者進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，最后才確定入職的人選，盡管如此，仍有個(gè)別員工在試用期內(nèi)離職，可分為以下幾種情況：

（1）在入職前幾天內(nèi)自動(dòng)離職，約占離職總?cè)藬?shù)的5%，主要為一些基層崗位，如安保員、電工，此種情況主要是因?yàn)槠淝舐毿膽B(tài)不端正，多數(shù)抱著試試看的態(tài)度求職，在面試通過簽訂勞動(dòng)合同后，工作幾天就自動(dòng)離職。

（2）試用期內(nèi)主動(dòng)離職，約占總?cè)藬?shù)的10%，主要是因?yàn)槠洳贿m應(yīng)公司的工作環(huán)境及工作方式，或薪酬待遇達(dá)不到其要求。

（3）試用期辭退，約占總離職人數(shù)的3%，主要是因?yàn)樵谠囉闷趦?nèi)發(fā)現(xiàn)其業(yè)務(wù)技能、工作積極性等原因不符合公司的要求而予以辭退。

2、個(gè)人發(fā)展，謀求更好的職業(yè)

每個(gè)人都想要獲得好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，當(dāng)職業(yè)發(fā)展空間不足、公司不能為其提供好的晉升空間或機(jī)會(huì)時(shí)，一些員工會(huì)考慮離職，尤其是工作一年以上的老員工，有些還是業(yè)務(wù)技能較好的優(yōu)秀員工，此種情況造成了公司人才的流失。

3、個(gè)人能力與公司發(fā)展不相符合

由于性格偏好、個(gè)人能力或是專業(yè)限制等問題，員工不適應(yīng)現(xiàn)崗位的工作而離職，此種情況約占離職總?cè)藬?shù)的6%。

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離職的分析報(bào)告

離職的分析報(bào)告

我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

根據(jù)公司自年1月至年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析

分析：

本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。

（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

分析：

根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì)過多的考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時(shí)，他不會(huì)過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì)愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時(shí)工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì)選擇辭職。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的`人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

分析：

針對(duì)各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對(duì)較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì)次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲(chǔ)備的最佳階段，對(duì)已有思想異動(dòng)的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩(wěn)。

（四）離職人員年齡情況比較分析

分析：

公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大。